Elke werkgever, groot of klein, moet maatregelen nemen tegen psychosociale risico’s op het werk. Dat gaat niet enkel over pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag, maar ook over stress, burn-out en conflicten. De regels staan in de Welzijnswet van 4 augustus 1996 en in de Codex over het welzijn op het werk (boek I, titel 3).
Preventie: de plicht van de werkgever
De werkgever moet nagaan welke situaties in zijn onderneming tot psychosociale schade kunnen leiden, bijvoorbeeld via een risicoanalyse. Op basis daarvan neemt hij passende preventiemaatregelen in zijn organisatie, net zoals voor andere gezondheidsrisico’s. Hij moet ook beschikken over een preventieadviseur psychosociale aspecten (intern of via de externe preventiedienst), kan een vertrouwenspersoon aanduiden, en moet de procedures opnemen in het arbeidsreglement. Leidinggevenden en werknemers moeten worden geïnformeerd en opgeleid.
Welke wegen staan open voor een werknemer?
1. De gewone kanalen. Een werknemer kan zich eerst wenden tot zijn leidinggevende, de werkgever, een lid van het comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafgevaardigde. Dat is geen verplichte stap.
2. Een informele psychosociale interventie. De werknemer kan terecht bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten, die samen met hem een oplossing zoekt, bijvoorbeeld via gesprekken of een bemiddeling.
3. Een formele psychosociale interventie. De werknemer kan ook een formeel verzoek indienen bij de preventieadviseur. Die onderzoekt de situatie en geeft de werkgever een advies over de te nemen maatregelen. Het verzoek moet niet langer per aangetekende brief of persoonlijk worden ingediend. Bij een verzoek wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kan de werknemer aangeven of er volgens hem een verband is met een discriminatiegrond.
4. De inspectie. Neemt de werkgever geen maatregelen, dan kan de werknemer zich wenden tot de inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk, die de werkgever kan verplichten om op te treden.
5. Gerechtelijke stappen. De werknemer kan naar de arbeidsrechtbank stappen, onder meer om de feiten te laten stoppen en een schadevergoeding te vorderen, of klacht neerleggen bij het openbaar ministerie. Een slachtoffer van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kan kiezen voor een forfaitaire schadevergoeding van drie maanden brutoloon, verhoogd tot zes maanden brutoloon in ernstigere gevallen, in plaats van zijn werkelijke schade te bewijzen.
Bescherming tegen represailles
Een werknemer die een formeel verzoek indient wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, klacht neerlegt of een procedure opstart, mag daarvoor niet worden ontslagen of benadeeld. Hetzelfde geldt voor getuigen. Sinds de wet van 7 april 2023 begint die bescherming zodra de werkgever kennis heeft (of kon hebben) van de ondernomen actie. Gaat het om feiten met een discriminatiegrond of om ongewenst seksueel gedrag, dan gelden de beschermingsregels van de antidiscriminatiewetgeving. Bij miskenning van de bescherming riskeert de werkgever een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon. Bij misbruik van de procedure geldt de bescherming niet.
Wat moet u als werkgever doen?
- Voer een risicoanalyse uit en neem gerichte preventiemaatregelen.
- Duid een preventieadviseur psychosociale aspecten aan en overweeg een vertrouwenspersoon.
- Controleer of uw arbeidsreglement de actuele procedures bevat.
- Neem signalen ernstig en volg de adviezen van de preventieadviseur op.
- Wees voorzichtig met een ontslag of andere maatregel ten aanzien van een werknemer die een klacht indiende of getuigde.
Heeft u vragen over uw verplichtingen of een concreet dossier? Neem contact op met ons kantoor.
Frederic Leleux
Advocaat – master in het ondernemingsrecht